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【薪酬制度改革】乌市地铁项目精细层级管理 强化绩效考核

时间:2015年09月06日    作者:党委宣传部 人力资源部 乌市地铁项目部    来源:

乌市地铁项目精细层级管理 强化绩效考核

(党委宣传部 人力资源部 乌市地铁项目部)

 

编者按:

    伊人在线大香蕉上下齐心协力,努力践行“企业和谐 员工幸福”核心价值理念,树立“基本薪酬分层次,分红兑现按系数,风险回报论担当”的原则,深入推进薪酬制度改革。这项改革势在必行,利于企业、利于项目、利于个人。乌市地铁项目部认真学习贯彻伊人在线大香蕉制度精神,按照工程项目精细化管理要求,以“责任矩阵”为基础,对项目管理责任矩阵进行细化和明确,一级管一级、一级对一级负责、上一级直接考核下一级(并且加大上一级考核权重),强化各管理层级员工的绩效考核力争全面提升团队的工作能力和管理水平打造刚性执行力,使员工业绩得到公平、公正的评价和回报

    

分析层级管理的现状:

    隶属关系模糊,职责不清。针对一个岗位员工交叉工作、多个隶属关系,一个员工接收领导或不同部(室)的多重指令。比如:各工点的技术主管隶属工程部,但又是工点独立的负责人,要全面负责协调工点的安全、质量、进度和日常管理工作;收料员和门卫的职责由一人担任,既隶属物机部和办公室,又要服从工点技术主管的管理,做好工点的日常工作,等等,这些各层级岗位的员工隶属关系模糊、不易界定,致使工作重点不明确、职责模糊不清。

    层级界定不清,考核不准。针对上下级隶属关系不清,员工接受多头指挥,员工不知服从哪一级的情况。比如:工点分管领导将施工计划、安全质量的具体要求下达给技术主管、收料员、门卫等岗位员工,技术主管、收料员、门卫在执行过程中,可能会同时收到不明情况的其他领导班子成员和相关部门的多种指令和不同意见,这样会对现场主管的具体工作产生干扰,其他领导和部门负责人如果参与考核这些员工,容易造成考核不准确,评价不客观的情况。 

    

乌市地铁项目部的具体做法是:

    细分层级。根据员工状况,将员工分为领导层(包括经理、书记、总工、副经理、安全总监)、主管层(包括五部二室负责人、工点技术主管)和现场层(包括五部二室的员工、现场技术员、材料员、安全员、电工等工种),形成分层负责,逐层传压的管理架构,让每名员工签认所属层级和上一管理层级。这样做的目的是:细分管理层级、理顺隶属关系,避免接收重复指令,让层级管理、分级负责落到实处。

    明确责任。对每个管理节点上的岗位职责,进行明确和细化,细化责任到岗、到人,确保管理空间无空白。领导班子成员根据分工情况,直接管理相关部(室)负责人,并负责直接领导责任;主管层五部二室负责人和工点技术主管服从分管领导的日常管理,对本部(室)和工点的工作任务负责,同时对下一级员工的业务工作进行指导和管理;现场层五部二室的员工、现场技术员、材料员、安全员、电工等岗位员工要服从五部二室负责人和工点技术主管的管理,认真完成各自的工作任务,通过明确责任,深入挖掘员工潜能,提高工作效率。 

    精准考核。细分层级考核对象,注重按岗考核。举例说明:在领导层主管层现场层进行考核时,加大主管层的考核权重,调低领导层的考核权重,一级管一级、一级对一级负责、上一级直接考核下一级,确保使员工业绩得到公平、公正的评价和回报

    持续改进。在全面评价员工的各项工作表现的基础上,让员工准确了解自己的专业技术水平、工作能力和现实表现,运用评估的结果对重点培养的员工和评分靠后的员工将来的工作行为和工作业绩进行正面引导,使员工了解自己的工作表现与培训教育、薪酬分配、岗位调整、职称晋升、技能鉴定、解除劳动合同的关系,获得努力向上改善工作的动力。

 

点评:

    乌市地铁项目部推进精细层级管理强化绩效考核工作的亮点:

    一是他们敢于直面现场管理中出现的最直接、最客观、最现实的问题,也是干部职工怨声载道、愤愤不平的问题,这些问题长时间存在于项目,制约着项目管理工作。

    二是他们通过实践进一步理顺了项目的管理层级,一级管一级、一级对一级负责、上一级直接考核下一级(并且加大上一级考核权重),通过强化考核促进了干部职工工作积极性和主动性,为员工进步成长搭建了坚实平台,营造了积极向上的健康环境。

    三是他们重点对评分靠后的员工进行了诚恳的谈心和交流,进行了有助于提高的正面引导,使这一部分员工体会到了企业的关心和关怀,有助于团队整体合力的形成。

 

 

 

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