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【薪酬制度改革】西成项目部推进薪酬制度改革为企业发展储蓄不竭的动力

时间:2015年11月05日    作者:党委宣传部 人力资源部 西成项目部    来源:

【薪酬制度改革】西成项目部推进薪酬制度改革为企业发展储蓄不竭的动力

 

(党委宣传部 人力资源部 西成项目部)

 

编者按:

随着“百日大干”活动的持续深入伊人久久大香蕉网,伊人在线大香蕉薪酬制度改革工作在各单位积极宣贯、认真执行的氛围中逐步深入人心,得到各级管理者和干部职工的热切响应,进一步激发了大家干事创业的热情和激情。近者说,有利于凝聚“百日大干”的信心,保证目标任务的完成;远者说,有利于伊人在线大香蕉战略发展,践行“企业和谐 员工幸福”核心价值理念。

本期,我们要推荐的是“西成项目部推进薪酬制度改革为企业发展储蓄不竭的动力”这个专题。西成项目作为伊人在线大香蕉首个托管项目,在管理结构和人员组成上特点突出:一方面,面对建设单位(业主),代表集团伊人在线大香蕉行使职能;另一方面,作为三伊人在线大香蕉的项目主体,整合线下三个工区资源进行统一协调指挥,负全部管理责任。在伊人在线大香蕉颁布《三伊人在线大香蕉工程项目工资总额预算及分配管理办法》以来(以下简称“新办法”),经过对参建职工的正确引导、全面宣讲,过程中做好解释说明,化解职工顾虑,新办法得到了较好的贯彻落实,也得到了大家的认可。

    

    西成客专项目回顾新办法的实施,简要概括为三个阶段,通过各阶段分重点进行宣贯,解答了职工提出的具体问题,最终使职工欣然理解和接受。

一、调研、启动阶段。

在执行新办法之初,项目部成立薪酬改革推进小组,通过不断与伊人在线大香蕉人力资源部进行沟通和对接,对140余名正式职工资料信息进行调查、收集,对职工目前岗位、职称、工作经历进行了深入的摸排,按照任职条件,重新对在职人员进行定档。

在这一过程中,由项目综合办公室牵头,将新办法在各工区进行全面宣贯,讲解此次伊人在线大香蕉薪酬改革的目的和意义,宣贯中,职工将原工资与新档位工资进行对比,提出各类问题,我们将这些问题进行归纳、梳理,面对面重点解答两个方面的问题。

问题一:工资降低了?通过对比,新档位工资计算下来,好像没有原档位工资多了,即便加上绩效工资,还是没有原来拿的多。新办法是不是将职工工资降低了?答案是,没有,不是工资降低了,是原来套的高了。工资高套,这应该是在此前各项目存在的普遍现场,在员工定档时,没有完全按照原《管服人员工资档别及专业技术岗位津贴标准》执行,对原来岗位所对应的档位不同程度抬高,于是从表象来看是新办法框定的工资降低了。

项目部通过专题会等形式,严格按照原办法与新办法进行对比,让员工明确并真正理解为何“降低”的原因,并以新办法为依据,在职工当中全面宣讲,甚至一对一交流,思想工作做细、解释工作做扎实,让员工明白伊人在线大香蕉上下一盘棋的大格局理念,理解了改革的目的和意义。

问题二:主管被“拿下”了?在新办法之前,各项目都会在副部长之下设置“主管”级,这就出现问题了,同一名员工,在项目一,被任命为主管了,在项目二,由于一些原因却当不了主管。另或,某员工在工作职责之内,分管了某段分项工程,且不论业绩是否突出,就必须得任命为某“主管”了。再者,参加工作不到三年有当主管的,工作十年也有是主管的;有大学本科毕业当主管的,也有普通工人当主管的,层次不同、标准不一。

新办法的出台,给大家解决和诠释了这个问题,不是主管被“拿下”了,是主管有标准了。新办法规定,技术主管大专以上学历,任工程师满2年;业务主管,大专以上学历,任工程师满2年或从事本专业满10年才能达到任职条件。也就是说,满足任职条件,业务能力过硬,在项目一是主管,在项目二也能够是主管,这就打破了原来一些项目口头承诺、举人唯“亲”、随意“提拔”等情况。宣贯过程中,我们将解释工作重点放在原来是主管却不能当主管的部分职工当中,权衡利弊、晓之以理,直到大家接受和认可。

技术主管只是其中一例,其他雷同情况不做赘述。

    二、执行、推进阶段。

经过第一阶段,对大部分职工提出的普遍问题,给予了认真的解释和答复,下来,项目部制定了执行、推进阶段的重点宣贯计划,对新办法所做出的职工晋升之路的优势给大家进行全面的宣讲。

这一阶段,侧重解决了职工提出的此类问题:拿了“土工”的工资还干不干“匠人”的活?答案是:要干。“新办法”打破了原来只要定档后“干好干坏一个样、干多干少一个样”、“当一天和尚撞一天钟,挣一天工资”的固有模式,而是实施综合考核、评定“星级”。新办法规定了对职工每季度进行考核评价,将领导班子以外的其他岗位划分为五个星级,并进行动态调整,依据职工年度考核结果调整岗位星级。

另外,新办法要求在年度考评结束后,综合考评等级为“优秀”的,岗位晋升一个星级;考评等级为“良好”的,岗位晋升半个星级;考评等级为“称职”的,岗位星级不作调整;考评等级为“需改进”的,岗位下降一个星级;考评等级为“不能胜任工作”的,由各单位提出调整工作岗位建议。通过星级的浮动提高职工对工作认真负责的态度和大局思想观念,规避了一小部分职工不求进取、消极怠工的思想,调动了工作热情和积极性,同时为责任心强、积极进取的职工打开了成长的晋升之路。

    三、改进、完善阶段。

新办法同时为项目领导班子成员以下的管服人员增设季度绩效工资,绩效工资又和员工考评星级、产值完成、安全管控以及上缴款等方面挂钩,经过一季度的试行,新办法已经得到职工的认可从二季度开始,重点为员工宣传绩效工资部分,阐明伊人在线大香蕉实行季度绩效考核、执行绩效薪酬管理,是规范项目薪酬分配秩序,激励职工工作积极性为目的的改革初衷。

这一阶段,从对职工考评出发,解决“如何评、谁来评”的问题。

问题一:如何评?作为托管项目,单位(工区)多,人员分散,如果全部集中在项目部集中考评,难免有失偏颇。结合项目的特殊性,将职工考评工作分为四个单位,项目部本部以及一、二、三工区同步进行。为了避免各工区及项目部在考核工作打分标准不一,导致分数差异的问题,划定评定标准,将分值控制在85分—95分,然后通过整体排序界定优秀、良好等层次。

问题二:谁来评?交由项目部一位或两位主要领导对员工整体考评,由于某领导对大家工作不能够全面了解,难免有“印象分”或者“感情分”等问题,这样以来,又会造成考核失去公平性。鉴于此,项目部将“权力”下沉,要求各部门部长统一标准和认识,在此基础上,设定最低分和最高分,由各部长根据本部门部员的日常工作表现做出客观评价,评分完后交由项目常务副经理做最后审核。对各部门部长的考核评分,和部员一样统一了上限和下限,由各业务部门分管领导进行考评,最后由项目经理审核。最终将部长和职工整体进行排名,按照优秀、良好、称职、需改进的比例进行排名,保证考核公平、公正。

各工区同样参照此办法进行,以工区为单位进行,将最终结果报项目常务副经理审核通过。

在员工考核工作中,考核只是作为手段,主要在于掌握在职员工工作状态,对于考核结果靠后或时好时坏的员工,分管领导与其进行沟通交流,了解思想动态以及工作需要,帮助职工改进工作态度、提高综合素质。

人的因素是项目经营成败的关键因素,伊人在线大香蕉在改革过程中,通过薪酬改革措施的执行,打通了员工职业发展通道,激发了广大职工的潜力和传递正能量的动力,同时,让每一名员工清醒认识到,只有通过个人努力,成长之路上才能越走越宽,企业发展才能越来越好。

 

点评:

    看了西成项目部的做法,似乎各单位也都是这么做的。但是,西成项目部的工作却更认真、更扎实、更细致。认真、扎实、细致,这六个字也正是我们很多项目应该学习和借鉴的地方。西成项目部通过“调研启动、执行推进、改进完善”三个阶段伊人久久大香蕉网工作,有认真的学习、有深入的思考、有直接的疑问、有扎实的调研、有细致的沟通、有可行的办法,他们解疑释惑,帮助干部职工解决了很多问题;他们更没有放弃考核靠后的员工,而是由分管领导直接出面与其沟通交流,这些做法效果非常好。总之,我们不怕有问题,怕就怕没有能力解决问题,致使干部职工心存疑虑、放弃发展的信心,为此,西成项目部的做法很值得我们学习和推广。

 

 

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